如何成為 人人喜愛的好主管 ？不只是管理，更要會領導才行！

• 1999年有研究指出，改善主管的管理方式可以讓每位員工為公司增加1.8萬美元的市場價值。
• 谷歌也在2008年進行了「氧氣計畫」（Project Oxygen），用演算法針對公司內部所有主管的績效評估、問卷調查、得獎主管的背景等資料進行分析後，發現了最得人心的主管有共通的幾項特質。

以上這些研究都是想要找出「為什麼一個好的主管這麼重要」！不只對公司的營運發展，更是對被帶領的部署們一個職涯上很重要的存在呢～

但是，當主管要做好心理建設，除了具備一定的人格特質之外，還要充份為團隊成員負責，其實未必人人適合。簡單統整會需要以下三點：

• 先天的天份（特質）
• 後天的訓練（特質＆專業能力）
• 堅強的心態（長久堅持下去的一大關鍵）

今天就針對『特質』的部分跟大家做獨家的分享！

好主管的8項特質總整理

#1 不要只是當主管而是要當一個教練

教練總是會想著「自己帶領的人幸不幸福、成不成功」，大多數人不會花太多時間思考如何幫助別人變得更好，但那就是教練的職責。

 

• 掌握每個人擅長的領域，交付合適的任務給對方，並在達成後不吝嗇的給予肯定及鼓勵
• 了解並提點對方的不足之處，給予對的方向及資源讓其成長

 

現代社會已經不適合過去傳統的管理模式，而是運用『團隊管理』的方法帶領夥伴共同往目標前進，而這樣的方式恰巧類似一個球隊要贏球的概念，教練必須想辦法讓大家團結一心，這樣才有可能獲得最終的冠軍！（關於『團隊管理』的方法，未來會再跟大家解密：「如何打造及帶領一支不敗的團隊」，在那之前大家也可先參考這篇管理之神的文章：稻盛和夫如何帶領日航意識改革，走出破產危機？）

 

#2 要領導而不是管理

主管主管，好像什麼都要管才叫做主管，但這真的是大錯特錯的想法！從來都沒有人喜歡被管，就跟我們還是小孩子的時候一樣，父母管越多是不是我們就會越不聽話越叛逆，總是喜歡跟他們唱反調！縱使長大出了社會也一樣，人性就是如此，你規範越多，人心就會越想要反抗或是有種想要嘗試踩紅線試試看會怎樣的刺激感。

 

最高境界的管理就是『無為而治』，也就是說主管什麼都不用管，大家都會自動自發把事情做得好好的、團體也都能夠達成設定的目標且越來越好！這是多麽美妙的境界啊～想想看，主管不用太費力就能達到目標績效，那加薪升遷豈不是一塊小蛋糕的事了嗎？！

 

要達到上述的美妙境界要先知道主管的重責大任在於人，「人」絕對是第一考量，當你有辦法影響讓對方發自內心願意去做，那就是化被動為主動的開始，你也絕對離目標達成不遠了！而這就是領導，此時的你不用去拜託誰要跟上或是誰要做好，而是大家打從心底喜歡你並且心甘情願地想要追隨你、幫你做事，這也是上一篇文章【破解】NG主管身上會有的11個特質提到的80/20法則，如果拿捏得好，那麼當主管就不會是一個吃力不討好的事了！

 

#3 不怕下屬比自己強，也不怕「意見總是不同」的員工

好的主管並不會怕其他人比自己有更好的能力或表現，因為他深刻的知道，自己的價值展現是在於底下有孕育出多少能力強的人，所以他會很願意傾囊相授，不厭其煩的傳授自己的成功或失敗經驗，也會很有耐心跟肚量的去包容夥伴犯的錯！

 

價值在於傳承，自己做得好並不厲害，而是要能夠複製出千千萬萬個你那個價值才會無限大。

 

而團體中一定會有幾個難搞、意見很多的人，但越難搞、越有意見的通常都代表著這個人很有自己的想法，通常在團體中也具有影響力。如果你的領導足夠有辦法讓對方信服你，那麼未來他就會變成你很好的左右手，肯定對你心服口服、死心塌地，甚至還會主動幫你去號召其他人一起跟上腳步，根本不需要你操心！我們只需要交辦、從旁監督支持與掌握好進度即可，他們就會好好的把任務辦好。

 

當然，若遇到有人是惡意為了反對而反對，這樣的狀況主管也要有能力識別並即時作處理才行。

 

#4 有自信但不固執，願意溝通且真正的傾聽

因為能夠成為主管通常能力都不差，所以就會有伴隨而來的自信，但絕對不是驕傲，成功的人反而更加謙虛！願意虛心包容多方建議與聲音而不會堅持自己才是對的，且當夥伴的方法有很大的功勞時也會真誠地給予讚美及獎賞。

 

好的主管知道什麼時候耳朵比嘴巴重要，多聽少說，而且這也是拉近主管與夥伴距離最好的時機，主管的職稱很容易讓人有距離感，多一點這樣真誠傾聽的互動交流也可以讓員工在沒有壓力的情境下得到一些收穫或啟發！

 

另外，要認知到主管根本不是神，下錯政策在所難免，犯錯並不可恥，但可恥的是不願意承認錯誤並作修正！

 

📖 小故事分享：過去的自己也是有搞烏龍的時候，當時請夥伴修改現場原有既定的流程，結果一實施下去反而讓現場執行更不順甚至害他們被顧客抱怨，讓夥伴們掃到颱風尾＠＠後面的處理流程是我當時選擇立刻公開道歉認錯，並且趕快幫忙找尋補救措施，這樣的做法不只沒有讓我被唾棄，反而贏得了更多人的尊重與喜愛！經驗分享，獻給總是害怕犯錯的新手主管們～

 

#5 重視團隊而非個人，但要留意當一個人狀態不對，團隊就垮了

好的主管深知團結力量大的道理，不是特別哪一個人強或是主管自己厲害就好，所以不要造神而是應該要建廟！要讓信徒是因為這間廟香火旺盛而來，而不是依靠某一尊大神而來，這樣組織的運作才不會有太大的風險。

 

然而團隊中只要有一個人心態或行為開始脫隊，那麼最後整個團體可能都會因此而滅亡，所以好的主管更會願意花時間去跟每一個員工相處、聆聽他們心中深層的困擾，並且想辦法為他們解套。因此，我們關注的不能只是員工的工作表現好不好而已，而是應該要全方位的去照顧到夥伴的「身、心、靈」，畢竟人就是有情緒的生物，沒有解決心情，就很難處理事情！

 

📖小故事分享：曾經我的夥伴遇到感情上的問題造成工作表現不佳、精神狀態也很糟，此時主管的角色就會是很重要的存在，如果存在著那種「你就是來工作的，不趕快自我調適好起來就給我滾蛋」的心態，那很可能就這樣損失掉一名人才。當時的我是選擇扮演起大姊姊的角色，專心聆聽她遇到的問題以及困擾她的想法，並且由姊姊的角度給她客觀的建議及分享自己過去在感情上的經驗。其實只要多一點點信心跟支持都是可以讓對方成功轉變的關鍵，後來她順利走出情傷並且也在我幫她安排的職涯規劃中找到屬於自己的成就感了呢～

 

#6 有原則及明確的中心思想

一個有能力且受人愛戴的主管心中一定有自己的中心思想及那把尺的標準，也正因為堅守著這些原則才能讓這位主管與眾不同、受人喜愛！但那些原則、標準甚至是中心思想不一定會被每個人所接受，但聰明人就會嘗試去理解並配合這些原則而不是故意唱反調。

 

🌟重賞重罰的智慧🌟

 

一個好的主管會很有原則的讓大家知道：做什麼事叫對，做什麼事叫不對！做對了就會大力宣揚並且給予重賞，做錯了也會視情節輕重給予相對應的懲罰，在落實這樣的機制下，願意跟上的人就會往管理者的標準靠攏，不願意跟上的人也會因為受不了這樣的標準而自動選擇淘汰。

 

#7 在意如何解決問題而不只是追究責任歸屬

願意容錯且不怕承擔責任

大部份的員工最怕的就是犯錯，因為一旦犯錯就好像要被斬首示眾般的追究或懲處，導致很多人選擇少做少錯，甚至是乾脆不做！但當一個主管能做到問題一發生不是直接咎責或推卸責任，而是把重點放在關心問題該如何解決上，那麼被你帶領的部署至少可以有多一點的勇氣去面對問題或錯誤。唯有如此，夥伴們下次才敢持續嘗試及創新，而不會因為做錯就要受罰，所以乾脆選擇退縮最快！

 

📖 小故事分享：曾經發生過我帶領的部門夥伴使用了影印錯誤的廢紙去印製了產品的明細發給了顧客，但那廢紙後面是顧客的個資，沒有留意就印出並送給顧客···最後這件事的結論是公司給予身為主管的我一個記小過的懲處。這件事情的處理方式很多種，但如果這個時候我大肆去追查夥伴的錯對事情並沒有幫助，反而會讓整體的氛圍受到影響，反而得不償失！我的做法是選擇藉此案例去聲明事情的嚴重性，當下也做到把醜話講在前，未來類似情況再犯會有什麼懲處，給予一個預告的機會，管理就會相對有人性！

 

看到潛力而非把重點放在過失

📖 小故事分享：有一位Ａ夥伴曾經答應幫某組顧客保留了看診時段，但到最後交接給Ｂ時卻陰錯陽差的讓其他組顧客先用了那個時段，Ｃ夥伴因為相對有能力所以介入一起協助處理這起客怨，但因為無法了解事情的原貌又被顧客當下的情緒所影響，所以氣沖沖的致電去質問當初承諾對方保留時間的Ａ夥伴，但到後來不只問不出個所以然，甚至也讓ＡＣ兩人之間的氣氛變得緊張！我在旁邊看到了整起事件的發生，就等有空時把Ｃ拉到旁邊機會教育了一下···我問他，剛剛氣沖沖打了那通電話有沒有收穫？對處理面前的客怨有沒有幫助？答案都是否定的，所以我引導讓他知道事發當下的重點應該要放在如何面對跟處理問題才是，等解決完問題我們後續再來討論哪些人、哪些環節應該要修正或調整，不然就會像剛剛這件事一樣，不但沒有給顧客一個滿意的交代，也把自己跟夥伴的關係搞砸了，這樣豈不是兩頭空嗎？
能夠聚焦在解決問題與行動方案而非咎責才是有能力的人該做的事！

 

#8 創造可發揮的舞台空間

用對方法激發潛能

📖 小故事分享：在一間公司工作10幾年的資深學姊過去習慣當個隱形人，因為擔心被說有資深的姿態所以事事不敢強出頭、也總是想要當濫好人來取得大家的喜愛，甚至從沒想過自己應該要當好她那一個部門的領袖人物，想辦法讓部門可以越來越好。原有的想法就是覺得自己只需要當個別人有來求救，然後她再進行教學的老師就很棒了！但殊不知這樣被動跟沒有被討厭的勇氣造成了其他人員的異動頻繁，因為大家都是有樣學樣～看著學姊就覺得做好自己就好，那其他夥伴就也開始跟著不願意多點付出或挺身而出，最後整個團體的氛圍就越來越糟，所以搞到最後受不了的人就自動請辭離去。

 

後來找到時機好好的跟這位資深學姊坐下來聊聊，論述引導讓她知道「身為資深的價值」不應只是如此，也給了她一些勇氣與機會讓她當上該部門的管理人員，後續隨著問題處理的經驗累積，學姊的狀態也變得跟過往有一百八十度的大轉變，變得更有自信也更有責任感，後續也可以頻繁聽到其他夥伴們對學姊的種種讚美，希望以學姊為目標朝她的樣子看齊及努力！這位學姊後續也在一個公開的場合中感謝我當初看重她並願意給她成長的機會～

 

過去這位學姊可能表現並不如預期，但事過境遷，領導者就不需要去翻舊帳，重要的是如何讓夥伴從過去的錯誤中記取教訓並有所成長才是重點，而這時候你給對方的一點拉拔或恩惠，他都會銘記在心、感恩你一輩子的！

 

結語-好主管不只會管理，更會領導

以上小故事分享都是發生在我身上的真實案例，每一次的經驗也都讓我更深刻的體悟到「什麼樣的主管才是夥伴心目中想要的」，雖然特質這東西佔了先天的成份大多數，但如果真的有心，也是能夠透過後天的努力去補強的！

天下沒有學不會的東西，只有想不想學習的心！